Den første Gjestebloggeren vi gir spalteplass på Magnes Blogg er advokat i Juristforbundet Ragnhild Bø Raugland

Som en oppfølgning av påkjørselsaken hvor Carl I. Hagen var så uheldig å kjøre på et ungt par, savner vi en diskusjon om fotgjengernes vikeplikt i gangfelt. Bør det stilles et generelt aktsomhetskrav? Som følge av saken til Hagen har media plukket opp langt alvorligere trafikkuhell. Sakene er gjerne satt i sammenheng med straff for sjåføren, og hvordan disse mer eller mindre urimelig rammes. I avisene kan vi nå lese at Hagen som følge av ulykken har mistet førerkortet for et halvt år.

Bilistenes vikeplikt for fotgjengere i merkede gangfelt er i utgangspunktet en grei og håndterbar regel. Men hvordan skal vikepliktregelen praktiseres? Det fleste av oss som ferdes i trafikken ser nærmest daglig episoder hvor det spretter ut fotgjengere i gangfeltet med den følge at sjåføren må hive seg på bremsen for å unngå å kjøre på vedkommende. Da vikeplikten i sin tid ble innført var det krav om at fotgjengeren stoppet ved veikanten og rakk ut hånden som tydelig signal på at vedkommende ønsket å krysse veien. Man ble den gangen opplært til ikke å gå ut i veibanen før bilen hadde redusert farten eller stoppet. Slik praksis har utviklet seg, er det sjelden man ser noen rekke ut hånden. Det virker nesten som det ikke stoppes opp ved veikanten en gang før en går ut i gangfeltet.  

Det bør være i alle parters interesse at det etableres et krav om en viss aktsomhet før en går ut i veibanen. Voksne fotgjengere bør ta seg tid til å gi signal, sjekke forholdene og avvente fartsreduksjon før en faktisk går ut i veibanen. Man må også være oppmerksom på at dersom en på mørke dager ikke bruker refleks, kan det være vanskelig for sjåføren å se vedkommende. Man bør være spesielt oppmerksom i uoversiktlige veikryss, for eksempel med doble kjørefelt og rundkjøringer. På steder hvor barn normalt krysser veibanen, som for eksempel i nærheten av skole og barnehage, må enhver sjåfør vise særskilt aktsomhet. I tillegg må foreldre og skole ha et felles ansvar for å lære barna grunnleggende forsiktighet når de ferdes i trafikken.

Syklister synes å ha en egen forkjørsrett i gangfelt. De kommer med større fart enn fotgjengerne, og skaper enda farligere situasjoner. For å benytte forkjørsretten i fotgjengerfelt, må de være gående. Det betyr at de må gå av sykkelen. De må på samme måte som fotgjengere gi tegn og sørge for at bilene har stoppet før de går ut i gangfeltet.

Dagens praksis bør tas opp til snarlig vurdering av ansvarlige myndigheter. For egen del bør enhver opptre aktsomt og være på vakt i trafikken. Dette for å verne både de myke og de harde trafikkantene.

Hva med oss som brukere? Vil vi være med? Eller vil vi hinke etter utviklingen?

Et første skritt i riktig retning kan være å identifisere de tjenestene du trenger innenfor IKT. Dernest bør du vurdere hvordan og fra hvem du ønsker tjenestene levert – internt eller eksternt.

La oss tenke oss et hierarki av IKT tjenester, fra det mest grunnleggende til det mer avanserte. Den mest grunnleggende tjenesten er drift av servere og nettverk. Uten dette har vi ikke noe IKT. Så kan vi legge tjeneste på tjeneste opp på dette. Den første kan være backup (sikkerhetskopiering). Er vi interessert i den tjenesten eller skal brukerne gjøre dette selv?  Deretter kan vi legge drift og levering av systemtjenester. Et eksempel her kan være økonomisystemet, Visma business. Er det tjenesten økonomisystem vi er ute etter eller er det systemet som leverer dette (Visma business)?  Hva med bestilling og utrulling av utstyr og programvare, brukeradministrasjon og helpdesk, og til slutt rådgivning, videreutvikling og strategisk bruk av IKT.  Er dette tjenester vi er interessert i?

Vi bør absolutt tenke igjennom hvordan vi ønsker å organisere IKT-området vårt, hvilke tjenester vi ønsker, hva vi er villige til å betale for tjenestene – og sist men ikke minst: Er det fornuftig og kostnadseffektivt å ha IKT-ressursene in-house, eller er det totalt sett mest hensiktsmessig å outsource hele eller deler av området?

Juristforbundet og våre ”samboere” Juristenes Utdanningssenter og Advokatforeningen har nettopp foretatt en analyse og vurdering av IKT-området i Juristenes Hus, og har besluttet å outsource det meste av IKT til ekstern leverandør.

Totalt sett handler det om å velge den løsningen som gir forutsigbarhet når det gjelder kostnader både mht drift og investeringer, en trygg og sikker drift og backup, en rask og god support/helpdesk – og en god rådgivningstjeneste når det gjelder valg av fremtidige systemer og løsninger, dvs IKT-strategien.

1. Fatte beslutninger på usikkert grunnlag
2. Si opp medarbeidere
3. Virke ufølsom og maktsyk
4. Kritisere medarbeidere
5. Bli avslørt som en som har lite kunnskap.

Det finnes imidlertid flere måter å bekjempe redsel på, og chef.se formidler flere tips fra ledercoachen Carl Lindeborg:

1. Tenn lyset: Hva er det du blir redd for? Hva skjer inni deg når du blir redd? hvordan reagerer du?
2. Utvid fokus: Redsel snevrer inn fokus, og du blir mindre effektiv. Bryt tunnelsynet som redselen fremkaller gjennom å avdramatisere det hele. Hva er det verste som kan hende?
3. Velg innstilling: Konfronter redselen. Å gå utenfor det vi kaller komfortsonen er en del av livet. Gjør du det, tar du kontroll og blir ikke et offer for omstendighetene.
4. Påvirk følelsene dine: Gjennom mental trening kan du definere hvordan det ser ut når du lykkes. Et positivt målbilde gir en bedre tilstand og faktisk mer blod i hjernen. Det er også bevist at en effekt av redsel er at IQen synker – noe som igjen påvirker dine beslutninger.
5. Bygg tillit: Tillit inneholder blant annet “grunntrygghet”. Når vi ”sitter fast” i redselen mister vi tilliten og dermed grunntryggheten, iflg Lindeborg. Du kan velge å stole på at det kommer til å ordne seg.

Det går altså an å velge om du vil bli styrt eller ikke av redslene dine. Trikset er å koble seg fra redselen. Eller du kan gjøre som langrennsløperen Charlotte Kalla, som forteller at hun bryter sin nervøsitet og sitt perspektiv gjennom å forsøke å se seg selv fra månen..

Månen eller ikke – det lederne her svarer de er redde for, er vel relativt forståelige faktorer. Det er imidlertid slik at de fleste av redslene er rimelig vanlige, spør du meg. Det samme gjelder rådene for bekjempelse, som jeg også vil si er relativt kjente, og som bygger på terapeutiske prinsipper.

Nok en gang fastslås det at ledere også er vanlige mennesker. Heldigvis.

Magne

Flere politikere og tillitsvalgte har også vært på banen med kritikk. Svært berettiget sådan.  Snakk om kroneksempel på dårlig ledelse og dømmekraft. Og Mikkelsen & co snudde i løpet av helga. Etter den massive kritikken.  Slik sett er vel kritikk den beste lederutvikling hun kan få. Helt gratis. Det Mikkelsen ikke har kalkulert med, er at det hjelper ikke på troverdigheten og tilliten å omgjøre beslutningen. Tilliten er vel lavere enn noen gang ift ledelsen i Helse Sør-Øst og spesielt Mikkelsen.

Hva skjer når man mister tilliten til toppleder/ledelsen? Svensk forskning (Svenskt arbetsliv 2003, Research International) viser at motivasjonen synker fra 76 til 24 %, produktiviteten fra 71 til 19 % og endringsviljen fra 78 til 9 %. Det er katastrofale tall. Men det kan kanskje ikke bli verre enn det er i Helse Sør-Øst nå? I og med at det er et NATO-kurs hun skulle på, var det muligens råd når det gjelder å forsvare seg hun var på jakt etter. Det hjelper dessverre heller ikke. Det er for sent å ro når båten er i ferd med å synke.

Juristforbundet bidrar i tillegg med midler til Gatejuristen som driver rettshjelp for rusavhengige i Oslo og Flyktninghjelpens  rettshjelpsarbeid i Colombia. Våre bidrag er ikke så store og imponerende, men vi tror at alle små skjerver bidrar til at flere medmennesker får det bedre. Informasjon om Juristforbundets humanitære arbeid kan du finne her.

Med dette ønsker jeg alle blogglesere en riktig god jul og et godt nytt år!

Selv om arbeidsgiver i årevis har vært kjent med at enkelte bygningers tilstand er til dels meget dårlig har helt nødvendig vedlikehold de siste årene stoppet opp, sier avdelingsleder i Arbeidstilsynet Oslo, Pål H. Lund på Arbeidstilsynets hjemmeside.

- Det har nå snart gått et halvt år siden vi fant det nødvendig å varsle et omfattende pålegg om en oppdatert, prioritert og tidfestet vedlikeholdsplan for tiltak for å sikre at bygningsmasse og arbeidslokaler er forsvarlige å bruke inntil varige løsninger er etablert. For å sikre at helseforetaket nå tar sitt arbeidsgiveransvar for ansattes arbeidsmiljø på alvor finner vi det nødvendig å varsle tvangsmulkt som pressmiddel for å få fortgang i arbeidet, sier avdelingsleder Pål H. Lund.

Arbeidsgiver og tillitsvalgte har nå frist til 19. desember 2011 for å komme med kommentarer til varsel om tvangsmulkt. Dersom de innen fristen ikke kommer med innsigelser eller nye opplysninger som endrer grunnlaget for Arbeidstilsynets vurderinger vil det bli fattet vedtak om tvangsmulkt i samsvar med varselet. Hvis Oslo universitetssykehus innen fristen 1.mars 2012 ikke dokumenterer at pålegget er gjennomført vil tvangsmulkten på kr. 1 million kroner pr. virkedag starte å løpe inntil sykehuset har dokumentert at pålegget om en oppdatert, prioritert og tidfestet vedlikeholdsplan er gjennomført.

Dette er svært alvorlige forhold. Et sykehus som ikke har sørget for å være på ”minstenivå” når det gjelder de ansattes helse og arbeidsmiljøforhold har gått seg helt bort. Et sted der liv og helse står på spill kan ikke være preget av dårlig helsetilstand og arbeidsmiljø. Forhåpentligvis vil trusselen om tvangsmulkt på 1 million kroner pr dag gjøre at de får opp farten. De millionene trengs til alt annet, blant annet investeringer og omstilling.

Paul Chaffey, administrerende direktør i Abeila, som organiserer ledere innenfor kunnskapsbedrifter, sier til Dagens Næringsliv at han ikke er overrasket over at kunnskapsarbeidere trenger å bli ledet. – Det var lenge en oppfattelse om at kunnskapsarbeidere er selvstendige og at de klarer seg selv. Men jeg tror at den type ledelse de trenger handler om å bli sett, og det trenger vel alle ansatte, sier Chaffey.

Jeg tenker for min del at dette neppe er noen ”kioskvelter”. Det handler nok en gang om å spille på tilbakemeldinger og anerkjennelse, gi frihet og autonomi, og ikke minst tilrettelegge for indre motivasjon og involvering – som mye annen forskning viser har stor effekt (ref mye av Bård Kuvaas’ og andres forskning på HR- og ledelsesområdet).

Vi har mer enn nok forskning på hva som beviselig virker innenfor ledelse, og det finnes derfor ikke lenger noen unnskyldning for ledere til ikke å vite hva de skal basere sin ledelse på.

Nå på fredag ble årets 4. JuristNettverk etablert. Denne gang i Sandefjord & omegn. JuristForum med professor og dekan Hans Petter Graver. Graver holdt foredrag om juristen som systemets tjener og rettsstatens vokter. God debatt for tilhørere fra steder som Nøtterøy, Horten, Larvik og Sandefjord. Mange fra kommunal sektor deltar på disse arrangementene i tillegg til advokater, statsansatte jurister og studenter. Deretter ble det julebord på SMAK brasserie.

Fra før av har vi nå fått sving på JuristNettverk i Bergen & Hordaland, i Trondheim & omegn og i Harstad/Sortland. Disse etableres for å nå ut med faglige og sosiale tilbud til medlemmer over det ganske land. Det skal ikke være nødvendig å måtte komme til Oslo for å få faglig påfyll. Det finnes jurister overalt – og da er det en god ide å samle disse der de bor. Vi kan tilby JuristForum, Juristdag og andre faglige og sosiale tilbud. Juristforbundet har noen skreddersydde tilbud, men vi ser med glede at JuristNettverkene i stor grad finner på aktiviteter selv. Ut fra egne behov og interesser. Slik skal det være.

Vi skal etablere flere JuristNettverk i 2012. Og har allerede kontakter flere steder. Hvis du vil etablere et JuristNettverk der du bor. For din by og ditt fylke. Ta kontakt med oss.

Blogghilsen fra Magne

Ifølge funnene fra Norsk Ledelsesbarometer oppfatter deltagerne i undersøkelsen at målet med strategisk HR (Human Resources, red.anm) ikke er å gjøre de ansatte i stand til å komme med innspill og påvirke bedriftens styring, men å forplikte dem til å bidra til virksomhetens visjoner som blir definert av toppledelsen, melder Lederne. – Resultatene fra undersøkelsen tyder på at den negative utviklingen har gått langt i flere bedrifter. Mange føler ikke lenger fortrolighet til personalsjefen når HR-avdelingen blir arbeidsgivers styringsverktøy, sier Tor Hæhre i Lederne.

Ifølge Bitten Nordrik i De Facto er HR-ledelse en ovenfra-og-ned-måte å tenke ledelse på. Hun sier: “Hvis jeg skal sette det litt på spissen, handler strategisk eller hard HR om manipulering av menneskelige myke faktorer. – Strategisk HR handler i stor grad om hvordan ansatte skal manipuleres til målene som skal settes, og hvordan de skal motiveres for å nå disse målene”, sier hun i pressemeldingen fra Lederne.

Så feil kan man ta. Her bommer Nordrik kraftig. Og trolig også da en rekke bedriftsledere og HR-direktører rundt om. Strategisk HR handler ikke om manipulering. HR-ledelse (Human Resource Management) handler om – som det står – ledelse av menneskelige ressurser.

Dersom man med sin HR- (eller personalpolitikk på godt norsk) prøver å manipulere ansatte, har man i beste fall tatt feil. Og valgt en katastrofal strategi på sikt.

Har man (les: ledere) valgt å importere konsepter fra amerikansk arbeidsliv og bruke dette ukritisk, har man også gått seg helt bort. Strategisk HR bør og skal være virksomhetens policy for hvordan man legger til rette for best mulig prestasjoner og resultater. Og derigjennom bringe HR-/personalområdet inn i bedriftenes forretningsmessige virksomhet, strategi og resultatskaping. Strategisk HR handler kort og godt om hvordan vi skal husholde med ledelse, ansatte, bedriftskultur mv for å levere best mulig.

De smarteste lederne sjekker hva den kvalifiserte forskningen sier om hva som er god ledelse, og hva som virker – både for ansatte og ledere. Her finner vi entydige – og de facto helt andre – svar enn de Nordrik her tilsynelatende har funnet. Og det er ikke kvantefysikk det dreier seg om. Det handler om fleksibilitet, autonomi, tillit, innflytelse, indre motivasjon og teamarbeid. Det er det som virkelig virker. Både på kort og lang sikt.

En av innlederne var Per Egil Hegge. Han henviste til at manglende etisk fundament for jurister bør sees i sammenheng med manglende undervisning på fakultetet. Påstanden om juristenes manglende etiske bevissthet kan ikke bli stående som uimotsagt. Juristforbundet foretok derfor sist uke en spørreundersøkelse hvor juristenes etiske holdninger ble vurdert. Her fikk juristene en relativt høy score. Det skal samtidig sies at vi ikke fikk toppscore. Her har vi som forbund en oppgave å gjøre. Vi ønsker at jurister i enhver rolle skal opptre fullt ut etisk forsvarlig. Dette ønsket deler vi ikke bare med Hegge, men også med samfunnet for øvrig.

For jurister og advokater er tillit viktig. Etiske holdninger inngår i disse vurderingene. Etikk har den egenskap at man aldri blir utlært, man blir stadig stilt ovenfor nye problemstillinger. Debatt om etiske spørsmål vil være med på å styrke den etiske bevissthet. Her kan vi i Juristforbundet, sammen med Hegge og andre aktører, være med å sette agendaen. Det skal vi fortsette med også etter at debattsusen fra årets Rettssikkerhetskonferanse har lagt seg.

Ett annet syn vi deler med Hegge, er at vi trenger mer etikk i undervisningen på landets juridiske fakulteter. Dette bør ikke legges opp kun som et enkeltstående kurs, men som en gjennomgående og helhetlig problemstilling som trekkes inn som naturlige vurderinger i alle fagdisipliner. På denne måten får studentene fokus på etikk i alle fag. Med valget av professor Hans Petter Graver som gjenvalgt dekan ved universitetet i Oslo er vi trygge på at etikken vil bli ivaretatt. I undervisningssammenheng er Graver kjent som en talsperson for økt vektlegging av etikk. Vi gratulerer Graver med valget og ønsker juridisk fakultet og andre jurister lykke til videre i sitt juridiske, etiske virke.